企業 職場不法侵害 × 性騷擾處理SOP流程

🔴 STEP 1｜事件發生

📌 職場出現以下情況：

言語霸凌 / 威脅

肢體衝突

性騷擾（言語 / 肢體 / 視覺）

👉 立即重點：確保人身安全

🟠 STEP 2｜通報 / 申訴

📩 申訴管道：

HR / 專責窗口

匿名信箱

專線或Email

⚠️ 原則：

保密

禁止報復

可匿名

🟡 STEP 3｜緊急處置（保護機制）

🛡️ 公司立即啟動：

雙方隔離

調整工作環境

必要時停職或調班

👉 避免二次傷害

🟢 STEP 4｜啟動調查

👥 成立調查小組（避免利害關係）

📌 調查內容：

當事人訪談

證人訪談

證據蒐集（訊息 / 監視器）

⚖️ 原則：

公正

客觀

保密

🔵 STEP 5｜調查判定

📊 判定結果：

✔ 成立

❌ 不成立

⚠️ 證據不足

👉 出具調查報告

🟣 STEP 6｜處分與措施

📌 視情節採取：

警告 / 記過

調職 / 降職

解僱（重大違規）

📌 同步措施：

心理輔導

教育訓練

組織改善

⚫ STEP 7｜後續追蹤

🔍 持續關懷與改善：

防止報復行為

職場氛圍追蹤

制度優化

🚨企業關鍵責任（重點區塊可放圖下）

建立制度（否則違法）

立即處理（延誤＝風險）

公正調查（避免反告）

保護被害人（核心）

在《勞動基準法》對「解僱」有非常明確的規範，雇主不能隨意資遣或開除員工。大致可分成兩大類：

一、預告解僱（資遣）

依《勞基法》第11條，屬於「非勞工重大過失」，公司必須有法定理由，且通常要給預告期與資遣費。

常見合法條件

1. 歇業或轉讓

公司結束營業、倒閉、轉讓。

2. 虧損或業務緊縮

例如：

• 訂單大量減少

• 經營不善

• 市場萎縮

需能提出具體證據。

3. 不可抗力暫停工作超過一個月

例如重大災害。

4. 業務性質變更

例如：

• 導入AI自動化

• 組織改編

• 部門裁撤

且必須符合：

• 無適當工作可安置

• 已嘗試調職

5. 勞工不能勝任工作

這是爭議最多的一條。

「不能勝任」不只是能力差，而是：

• 經多次輔導仍無改善

• 明顯無法達成合理工作要求

• 工作態度嚴重不佳

雇主通常需提出：

• 績效紀錄

• 輔導紀錄

• 改善計畫（PIP）

• 面談紀錄

否則容易被認定違法解僱。

二、懲戒解僱（即時解僱）

依《勞基法》第12條，屬於「重大違規」，公司可不經預告直接開除，且通常不用給資遣費。

常見條件

1. 訂立勞動契約時虛偽意思表示

例如假學歷影響錄用。

2. 對雇主或同事重大侮辱、暴行

例如：

• 打人

• 嚴重言語威脅

3. 遭法院判刑確定

且影響工作。

4. 嚴重違反工作規則

例如：

• 洩密

• 收回扣

• 性騷擾

• 長期曠職

前提：

• 工作規則要合法公告

• 員工事先知道規範

5. 故意損害公司財物

6. 無正當理由連續曠職

通常：

• 連續3日或 一個月內達6日

三、解僱常見違法風險

很多企業容易踩雷：

沒有具體證據

沒有輔導紀錄

只因「不喜歡員工」

情緒性開除

未給預告工資

未給資遣費

未做資遣通報

這些都可能被認定：

• 違法解僱

• 恢復僱傭關係

• 賠償薪資

四、預告期間（第16條）

依年資：

• 3個月～1年：10日前預告

• 1年～3年：20日前預告

• 3年以上：30日前預告

若未預告，要給「預告工資」。

【企業主管注意！解僱員工，不是「說開除就開除」！】

在企業管理中，

「解僱」往往是最敏感、也最容易產生勞資爭議的環節。

許多企業因為：

沒有完整輔導紀錄

未依法預告

缺乏具體證據

情緒性資遣或開除

導致後續衍生：

勞資爭議

違法解僱認定

賠償薪資風險

恢復僱傭關係問題

因此，企業在進行解僱程序前，

一定要建立「合法、合理、合規」的處理流程。

富由管理顧問有限公司特別整理：

《勞基法合法解僱流程圖（企業實務SOP）》

協助企業主管、人資單位與經營管理者：

降低勞資風險

建立合法解僱流程

強化管理制度

保護企業與員工雙方權益

內容包含：

預告解僱（資遣）重點

懲戒解僱（即時解僱）重點

解僱流程 SOP

預告期間規範

資遣費計算概念

常見違法解僱風險提醒

企業管理不能只靠經驗，

更要懂得依法管理、制度管理。

如果您的企業需要：

勞資風險管理輔導

人資制度建置

解僱程序合法化檢視

主管勞動法教育訓練

職場霸凌防治制度建置

ESG 與人資治理整合

「協助企業建立健全制度，降低勞資風險，創造永續

歡迎各位一同與我交流討論。

針對 2026 年《職業安全衛生法》（職安法）的大幅修法（這是自 2013 年以來最大規模的變動）

一、職場霸凌防治法制化（2026 核心重點）

本次修法最大的變革是新增了**「職場霸凌防治專章」**，將防治義務從行政指引提升到法律強制層次。

• 法律要求：

• 定義明文化：包含持續性的貶抑、排斥行為，且明定「情節重大者」不以持續發生為必要（一次重大羞辱亦可能成立）。

• 申訴與調查義務：雇主知悉後必須採取立即有效的措施，並建立調查小組。

• 外聘比例要求：一定規模以上企業，調查小組的外部專業成員比例不得少於 1/2（建議具備法律、心理或醫護背景）。

• 預防對策：

• 建置 SOP：協助企業建立「職場霸凌防治、申訴及懲戒辦法」，並公開揭示。

• 數位通報系統：利用 AI 或匿名通報平台，讓員工在心理安全感較高的情況下反映問題，並保留完整的調查軌跡以防勞檢。

二、營造工程與承攬管理責任強化

針對職災高風險領域，法律責任由「下游」向上延伸至「案主（業主）」。

• 法律要求：

• 源頭防災：工程業主在規畫設計階段即須進行風險評估，並編列專門的「安全衛生經費」。

• 統合管理責任：若多個承攬人共同作業，業主必須指定一名承攬人負起整體的「統合管理責任」。

• 進場管制：嚴格執行機械、設備及人員的進場核可與告知義務。

• 預防對策：

• 經費專款專用：在合約中明確標註職安經費，並要求提供落實憑證。

• 數位化承攬管理： 建議企業導入 QR Code 進場識別與線上危害告知系統，確保 100% 覆蓋率，這也是 TTQS 訓練品質管理中「紀錄保存」的加分項。

三、健康保護與請假新制連結

這部分直接影響 HR-ESG 管理體系。

• 法律要求：

• 病假防護罩：一年內病假未滿 10 天，雇主不得以此扣績效或擋加薪。若有爭議，雇主負舉證責任（需證明處分與請假無關）。

• 全勤獎金比例扣發：嚴禁請 1 天病假就扣除全額全勤獎金，必須按比例扣除（如 1/30）。

• 預防對策：

• 修正工作規則：重新審視考勤與獎勵辦法，避免「全勤獎金」名稱成為法律漏洞（即使改名為績效獎金，若依出缺勤發放，仍受此規範）。

• 健康促進方案：針對病假率較高的部門，主動介入員工健康管理（如異常工作負荷預防），將勞檢壓力轉化為 ESG 績效。

四、處罰額度與公開透明度提升

罰鍰不再只是不痛不癢的數字，且品牌商譽將受打擊。

• 法律要求：

• 罰鍰上限提高：重大違規或發生職災的行政處分與刑事責任大幅提升（最高可處 100 萬以上）。

• 資訊全面公開：違法名單將詳細公布：處分日期、違法條文、罰鍰金額；發生職災者更會公布發生地點與罹災人數。

• 預防對策：

• 定期合規審計：富由管顧可提供「職安合規健檢」，在勞檢前先找出缺口。

• 利用政府補助：2026 年勞動部推動「查輔並重」，針對中小企業提供設施改善補助，建議協助輔導客戶主動申請，降低合規成本。

因應這波修法，您的諮詢焦點可以鎖定在**「法律合規與數位工具的結合」**：

1. AI 輔助調查： 職場霸凌調查常涉及大量對話紀錄，利用 AI 進行初步情感分析與語意標註，可提升調查透明度。

2. TTQS 與職安訓練整合： 將「職場霸凌防治訓練」納入企業年度教育訓練計畫，並對齊 TTQS 評核指標中的「訓練成果轉移」，證明教育訓練確實降低了不法侵害風險。

近期接受合作的管理顧問公司引薦到企業上課，主要的課程內容是談如何塑造一個優質且高績效的團隊，塑造高績效的團隊並非只有單靠制度的約束，而是需要從領導力、目標一致性、文化氛圍與人才發展四個維度共同驅動。

以下是建立高績效團隊的核心策略：

一、建立清晰的願景與目標 (Direction)

高績效團隊的首要條件是「知道為何而戰」。

• 目標對齊 (Alignment)：確保團隊成員了解組織的使命，並將個人目標與團隊目標掛鉤。建議使用 OKR (目標與關鍵結果) 進行管理，讓進度透明化。

• 明確的角色定位：每個成員應清楚自己的職責範疇 (RACI)，避免權責不清導致的內耗或推諉。

二、營造心理安全感與信任 (Culture)

Google 的「亞里斯多德計畫」研究發現，卓越團隊的最關鍵因素是心理安全感。

• 鼓勵溝通與反饋：建立一個可以坦率討論錯誤而不被責備的環境。高績效團隊通常具備「高頻率、高質量」的反饋循環。

• 建立信任：領導者應以身作則，展現誠實與透明度，這是團隊凝聚力的基石。

三、優化流程與數位賦能 (Process & Technology)

在現今的商業環境中，高效的協作工具是生產力的放大器。

• 數位化協作：善用 Microsoft 365 (如 Teams, OneDrive, Loop) 等工具，實現資訊同步與非同步協作，減少無效會議。

• 流程標準化 (SOP)：建立關鍵任務的標準作業程序，降低人為誤差，並透過持續改進 (PDCA) 優化流程。

四、持續的學習與人才發展 (Growth)

團隊的上限取決於成員的素質。

• 建立學習型組織：鼓勵跨領域學習與經驗分享。例如，AI 時代下，提升團隊的 AI 應用能力 (如使用 Copilot) 調整工作模式，能顯著提升效能。

• 人才與品質管理：導入類似 TTQS (人才發展品質管理系統) 的概念，確保培訓與績效目標一致，有系統地提升團隊職能。

五、激勵與成果導向 (Results)

• 即時認可：除了物質獎勵，適時的公開讚揚與成就感認同更能激發內在動力。

• KPI 與行為指標並重： 績效管理不應只看冷冰冰的數字，也應關注達成過程中的團隊協作與創新表現。

高績效團隊 = (清晰目標 + 數位化賦能) × 心理安全感

對於中小企業而言，「勞動契約」不只是法律要求的文件，更是企業管理的第一道防線。很多勞資爭議的起源，往往是因為當初簽訂契約時內容過於籠統，導致後續執行時雙方認知產生落差。

以下為您整理中小企業簽訂勞動契約的核心重點與重要性：

一、勞動契約的核心內容（必備項目）

根據《勞動基準法施行細則》第7條，勞動契約應約定以下事項：

1. 工作場所與工作內容

• 重點：明確約定員工負責的職務範圍，以及主要的工作地點。

• 建議：應加入「因企業經營需要，公司得依勞基法五原則調整工作內容或地點」的條款，增加經營調度彈性。

2. 工作時間與休假

• 重點：包含每日起訖時間、休息時間、例假日、休假日（國定假日）及特別休假。

• 建議：若有輪班制或需配合加班，應在契約中先行約定，並註明加班費計算依勞基法辦理。

3. 工資給付

• 重點：明確約定薪資結構（本薪、津貼、獎金等）、計薪方式（月薪或時薪）以及發放日期。

• 建議：獎金若屬於「恩惠性給與」（非經常性薪資），應明確註明發放條件，避免被認定為工資而推高勞健保與加班費成本。

4. 契約期限

• 重點：分為「不定期契約」（一般常態性工作）與「定期契約」（臨時性、短期性、季節性或特定性工作）。

• 注意：中小企業常誤用定期契約，若工作具備繼續性，即便簽了定期契約，法律上仍會被視為不定期契約。

二、保護企業權益的「關鍵條款」

除了法定基本項目，中小企業應視需求加入以下保護條款：

• 試用期約定：雖然勞基法已無「試用期」文字，但實務上仍可約定（通常為三個月），並明定考核標準。

• 保密義務：針對公司的商業機密、客戶名單、技術資料，約定員工於任職期間及離職後負有保密責任。

• 智財權歸屬：明確約定員工因職務所產生之發明或創作，其著作權或專利權歸屬公司所有。

• 競業禁止（需符合勞基法9-1條）：若涉及核心技術，可約定離職後限制競爭，但必須給予對應的「補償金」才具法律效力。

三、簽訂勞動契約的重要性

1. 降低法律爭議風險

明確的契約能減少對「工作權責」與「薪資福利」的誤解。一旦發生爭議，契約即為勞資爭議處理（如調解、訴訟）的重要物證。

2. 建立制度化的管理

中小企業常靠口頭約定，這在規模擴大時會造成管理困擾。透過契約，能將公司的規章制度（如遲到扣薪規定、請假程序）轉化為具約束力的法律文件。

3. 符合勞檢規範

勞檢時，勞動契約是必檢項目之一。若契約內容違反勞基法強制規定（例如約定離職不用提早預告、不給加班費等），不僅該條款無效，企業還可能面臨新台幣 2 萬至 100 萬元的罰鍰。

4. 保護公司核心資產

透過保密與智財權條款，防止關鍵技術或客戶資源因員工離職而外流，這對競爭激烈的中小企業尤為重要。

貼心提醒各位老闆，這很重要 真的重要

1. 不得牴觸勞基法：任何低於勞基法標準的約定（如：自願放棄勞健保、低於基本工資）皆屬無效。

2. 書面化：雖然口頭契約也成立，但「舉證困難」，強烈建議一律採書面簽署，且雙方各執一份。

3. 定期檢視：隨著法令變更（如基本工資調漲、工時調整），應適時修訂契約內容。

我來幫大家整理中小企業老闆要注意的幾件事：

針對中小企業在營運過程中，最容易因疏忽或管理不當而誤觸《勞動基準法》與《性別平等工作法》的常見案例，整理如下供您參考。

一、《勞動基準法》常見違規案例

中小企業常因「人手不足」或「行政程序簡化」而導致違規，其中以工時與工資核算最為常見。

1. 加班費計算錯誤或未給付

• 常見陷阱： 以「底薪」而非「工資（包含全勤、津貼）」計算加班費；或是規定加班未滿 1 小時不計薪。

• 法律要點： 加班費應以《勞基法》第 24 條規定的倍率計算，且凡有勞務產出之時間均應計薪。

2. 出勤紀錄不實或未置備

• 常見陷阱： 僅以簽到表代替，或未落實記錄至分鐘（如僅寫上午 9 點、下午 6 點）；甚至要求員工先打下班卡再繼續加班。

• 法律要點： 雇主應置備出勤紀錄並保存 5 年，且記錄應核實至「分鐘」。

3. 特休假未結清工資

• 常見陷阱： 限制員工必須在特定時間休完特休，若逾期未休則視為自動放棄。

• 法律要點： 勞工未休完的特別休假，除經勞資雙方協商遞延至隔年外，年度終結或契約終止時，雇主應發給工資。

4. 誤用「責任制」

• 常見陷阱： 認為主管職或業務職就是責任制，因此不給加班費。

• 法律要點： 僅有經勞動部核定公告之職務（如《勞基法》第 84-1 條），且報請地方主管機關核備後，方能排除部分工時規定。

二、《性別平等工作法》常見違規案例

隨著法規修正，職場性騷擾防治與平權措施已成為勞檢重點。

1. 職場性騷擾處理不當（最常見）

• 常見陷阱： 雇主知悉性騷擾事件後，以「這是私人恩怨」或「當事人已離職」為由不予處理；或未採取立即有效的糾正及補救措施。

• 法律要點： 雇主知悉後應立即啟動調查程序，並採取保護被害人、調整工作環境等措施。

2. 性別歧視與同工不同酬

• 常見陷阱： 招募廣告標註「限女性」或「男性優先」；或相同職務、相同資歷的男女員工，給予不同起薪。

• 法律要點： 除工作性質僅適合特定性別外，不得有性別歧視。

3. 拒絕員工申請生理假或產檢假

• 常見陷阱： 雇主因人力調配困難，要求員工提供生理假診斷證明，或扣發全勤獎金。

• 法律要點： 申請生理假不需證明，且不得視為缺勤而影響全勤獎金或績效考評。

4. 育嬰留職停薪後拒絕復職

• 常見陷阱： 員工育嬰留停屆滿後，公司以「職位已有人替代」或「部門縮編」為由拒絕其復職。

• 法律要點： 除非符合法定歇業或轉讓等特殊事由，否則雇主不得拒絕員工復職。

那一天有中小企業老闆詢問我說人事與人資差異

企業的人力資源發展並不是一蹴可幾，而是隨著組織規模、策略目標、產業變化及人才需求不斷演進。以下整理 HR 的典型發展脈絡，也整合您個人資料中常見的人資制度與內容，協助您更清楚理解 HR 發展的全貌。

一、人資發展的典型階段

1. 初階：行政型人事（Personnel）

以基本「人事行政」為主，例如：員工資料管理 / 出勤、請假、薪資行政 / 勞健保與法令遵循 / 此階段以行政效率為核心。

2. 進階：人力資源管理（Human Resource Management）

開始導入制度與流程，包含：招募制度 / 教育訓練 / 績效考核 / 薪酬制度

3. 成熟：策略性人資（Strategic HR / SHRM）

人資開始與企業策略直接連動，包括：以能力模型、職能分析支持策略人才發展 / 以 KPI / DPI、績效結構支撐組織目標 / 人才梯隊、接班人制度

4. 高階：人才資本與組織發展（HRD & Organizational Development）

更強調文化、組織學習與永續發展，例如：企業大學／學習地圖 /  雇主品牌（Employer Branding）/ ESG × 人才策略

#ESG #輔導 #訓練 #富由產業學院媒合平台

一個好的招募流程不僅能幫你找到人才，更是建立**雇主品牌（Employer Branding）**的第一步。

為了讓你更輕鬆地導入，我將流程分為五個核心階段，並結合現代企業最常用的 「漏斗式招募」 概念：

企業標準招募流程模式

第一階段：需求分析與規劃 (Preparation)

在刊登職缺前，必須先釐清「我們要的人長什麼樣子」。

• 職務說明書 (JD) 撰寫：明確列出工作職責、必備技能（Must-have）與加分條件（Nice-to-have）。

• 確定薪資範圍：參考市場行情，設定具競爭力的薪資級距。

• 選擇招募管道：根據職位屬性選擇人力銀行（104/Yourator）、LinkedIn、或獵頭公司。

第二階段：人才吸引與篩選 (Sourcing & Screening)

這是建立「人才庫」的階段。

• 履歷初篩：設定關鍵字過濾，排除資格不符者。

• 電話/視訊預篩 (Pre-screening)：進行 10-15 分鐘的簡單交談，確認求職者的離職原因、期望薪資、溝通能力，節省後續面試成本。

第三階段：評估與面試 (Assessment)

這是最關鍵的決策點，建議採用多維度評核。

• 專業測驗：程式測試、作品評審或情境模擬案（Case Study）。

• 結構化面試：

• HR 面試：評估文化契合度 (Culture Fit) 與穩定度。

• 用人主管面試：評估技術硬實力與團隊協作。

• STAR 原則提問：要求候選人分享過去的情境 (Situation)、任務 (Task)、行動 (Action) 與結果 (Result)。

第四階段：任用決策 (Closing)

• 資歷調查 (Reference Check)：針對關鍵職位，聯繫前任雇主核實表現。

• 發放 Offer：正式發出錄取通知書，並說明報到細節、福利待遇。

第五階段：入職準備 (Onboarding)

招募並非簽約就結束，良好的入職體驗能有效降低新人離職率。

• Buddy System：安排一位資深同仁擔任「小幫手」，協助適應環境。

• 新人培訓計畫：設定首月 (30-60-90 天) 的目標與考核點。

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1. 從問題出發，而不是從課程出發

大多企業犯的第一個錯，就是先決定要上什麼課。

真正有效的做法是：

• 先找出「行為差距」：員工現在怎麼做 vs. 我們希望他怎麼做

• 再找出「能力差距」：缺的是知識、技巧、態度、流程還是資源

• 最後才決定「訓練是否是解方」

因為很多問題不是靠訓練解決，而是靠制度、流程、工具或管理方式。

2. 把訓練變成「行為改變」的設計，而不是一次性的活動

有效訓練的核心不是課程，而是行為改變。

行為改變需要：

• 前置啟動：讓員工知道為什麼要學、學了對他有什麼好處

• 課中體驗：互動、練習、案例、角色扮演，而不是講師單向輸出

• 課後追蹤：任務、回饋、主管教練、實作檢核

• 環境支持：主管願意給時間、給資源、給回饋

沒有這些，課再好都沒用。

3. 主管參與是關鍵，不是附加

員工是否把訓練內容落實，70%取決於主管是否支持。

有效企業會讓主管：

• 參與課前需求訪談

• 說明訓練的重要性

• 課後跟員工做 1:1 行為檢核

• 在工作中提供練習機會

主管不參與，訓練就只是「活動」。

4. 訓練內容要貼近真實工作，而不是理論

有效訓練的特徵：

• 案例來自公司內部

• 練習情境是員工每天會遇到的

• 工具與模板能立即使用

• 課後有任務能直接應用在工作上

越貼近真實，越容易落地。

5. 用數據衡量成效，而不是憑感覺

有效企業會追蹤：

• 參與度（誰來上課）

• 滿意度（覺得有沒有用）

• 學習成效（是否真的學會）

• 行為改變（是否真的有做）

• 業務成果（是否帶來績效改善）

最終目標不是「上了什麼課」，而是「組織變得更好」。

6. 把訓練變成文化，而不是專案

真正成熟的企業會讓學習變成：

• 例行節奏（每月、每季）

• 團隊語言（大家都懂的共同概念）

• 主管責任（帶人＝教人）

• 文化價值（學習是成長的一部分）

當學習變成文化，訓練才真正有效。

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一、行為模型（Behavior Model）

行為模型是整套訓練的「核心語言」。

它回答：我們希望員工「怎麼做」才算符合企業文化與績效期待？

✦ 建議使用：3–5 個核心行為 + 每個行為 3 個可觀察指標

二、學習地圖（Learning Path）

學習地圖是「路線圖」，讓員工知道：

我在哪裡 → 我要去哪裡 → 我該學什麼 → 什麼時候學

✦ 建議分成三層：新人 → 進階 → 主管

以下是一個可直接使用的架構：

新人（0–3 個月）｜打底期

目標：融入文化、理解流程、建立基本工作能力
核心課程模組：

• 富由文化與價值觀（含行為模型）

• 基礎溝通技巧（回報、確認、提問）

• 工作流程與工具操作

• 基礎專業技能（依職務）

輸出：

• 完成新人任務清單

• 主管 1:1 行為檢核

• 30/60/90 天回饋

進階（3–12 個月）｜能力成長期

目標：能獨立工作、能協作、能解決問題
核心課程模組：

• 問題分析與解決

• 專案管理基礎

• 進階溝通（跨部門、回饋技巧）

• 客戶/使用者思維

• 品牌與故事力（非常適合富由）

輸出：

• 完成一個可量化的專案

• 主管評估行為模型落地程度

• 同儕回饋

主管（1 年以上）｜帶人帶事期

目標：能帶團隊、能教練、能推動文化
核心課程模組：

• 主管教練技巧（GROW、回饋、授權）

• 團隊績效管理

• 衝突處理與協作

• 文化推動與行為示範

• 目標設定與檢核

輸出：

• 完成 3 次教練紀錄

• 團隊行為模型落地率提升

• 主管 360 回饋

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1. 建立具備「三公」原則的薪酬結構

薪酬管理的核心在於建立信任。企業應落實以下原則以優化制度：

• 外部公平性： 定期進行市場薪資調查，確保薪酬水準高於或等於同業，避免人才因薪資差距流失。

• 內部公平性： 根據職務職等及責任大小設定薪資級距，確保工作價值與報酬相符。

• 個人公平性： 實施績效導向的調薪與獎金制度，打破傳統「年資導向」的框架，讓高貢獻者獲得對等回報。

2. 從單一薪資轉向「整體薪酬」策略

除了本薪，企業應結合員工價值主張 (EVP) 來提升留才力： 

• 彈性福利： 提供如彈性工時、遠端辦公或員工健身補助等多元福利，滿足不同世代（如千禧世代）的需求。

• 非貨幣激勵： 建立公開的表揚機制與正向的工作環境。研究指出，員工感受到的尊重與認同感是長期留任的關鍵。 

3. 連結薪酬與「職涯發展計畫 (IDP)」

讓員工看見在公司內的未來，是薪酬管理最深層的留才功能：

• 職涯藍圖： 繪製清晰的晉升路徑，並將薪資成長與技能提升掛鉤。

• 培訓投資： 運用個人發展計畫 (IDP) 結合薪酬誘因，鼓勵員工參與跨職務培訓或專案輪調，增加其在組織內的價值。

4. 強化溝通透明度

薪酬不應是黑箱作業。主管應與員工進行定期面談，討論績效表現與薪酬期待。根據調查，超過一半的離職員工在走前三個月內，主管從未與其討論過職涯或滿意度。透明的薪資方案公開能有效降低員工因猜疑而產生的不滿。

1. 建立清晰且可衡量的績效指標（KPI）

• 設定與公司策略連結的可量化指標，如營運成果、成本降低率、技術開發進度等，對年度營運、研發、人資、ESG都有明確 KPI。

• 指標需具備明確標準與衡量方式，使員工理解「做到什麼才算達標」，避免模糊與認知落差。

• 定期檢視指標與實務需求是否一致，確保績效管理能反映企業現況，談到 KPI 需與企業發展同步調整。

2. 將績效與薪酬、獎酬制度有效連結

績效制度若缺乏激勵效果，就難以真正提升工作成效。

• 設計具公正性、可量化的績效薪酬制度，將員工的工作貢獻與獎金回饋直接掛鉤。

• 避免只有「底薪＋獎金」的粗略模式，而應依職能、職位等級與績效評核結果給予差異化薪酬。

• 設計多元激勵方式，包括年終獎金、績效獎金、分紅、福利津貼等，以提高員工留任意願與投入度。

3. 強化主管的績效管理與溝通能力

主管的領導力與溝通品質會直接影響員工投入感與動力

• 主管應具備能拆解目標、持續追蹤、提供回饋與激勵的能力。

• 定期進行績效面談，不只談結果，也要討論困難點、資源需求與下一步改善方向。

• 透過訓練（如 TTQS / 內部講師制度等）提升主管的管理職能與教練式領導技巧。

4. 以資料與流程支持績效落實

強調數位化與制度化的重要性

• 導入數據化管理工具，建立績效儀表板、教育訓練平台與流程標準。

• 建立標準作業流程（SOP）與制度框架，使績效不再依賴個人習慣，而是可被複製、可被檢核的系統。

• 當制度透明且流程可視化，員工也更能理解工作優先順序並提升執行效率。

5. 建立良好的員工體驗與投入文化

企業需要更積極改善員工體驗

• 強化新人教育、員工關懷制度（如 2026年度方針目標 中提到的訓練系統、滿意度提升策略）。

• 建立清楚的職涯與升遷路徑，讓員工看得見未來。

• 推動健康工作環境、友善職場以及公平制度，提升員工心理安全感。

• 透過活動、溝通機制與內部文化，強化員工投入、認同與團隊凝聚力。

績效管理的本質是「讓員工願意、能夠、持續把工作做好」

• 明確目標（方向）

• 適當資源（能力）

• 一致制度（規範）

• 合理激勵（動力）

• 良好體驗（氛圍）

企業當這五項齊備時，績效自然就會提升。

#輔導 #訓練 #富由產業學院媒合平台

如上篇所述 以下是「企業經營應如何有效鏈結ESG創造獲利」解決建議及方法：

企業可透過將ESG（環境、社會與公司治理）策略深度整合至核心業務，而非僅是行銷活動，以創造獲利與長期競爭力。 具體做法包括：建立明確的ESG目標與KPIs，並將其納入從產品設計、供應鏈到營運的各個環節；透過利害關係人溝通，了解並回應其期望，並在公司內部建立永續文化；以及透過發布永續報告書，增加透明度與企業價值，吸引投資並降低風險。

>建立ESG策略與目標

1. 明確策略與目標：

制定與公司核心價值相符的ESG策略與具體目標，確保永續發展與企業業務模式一致。

2. 評估利害關係人意見：

蒐集內部和外部利害關係人（員工、客戶、股東、政府等）對ESG議題的看法，並依據其重要性與影響力來安排策略優先順序。

3. 建立績效衡量：

設立可衡量的關鍵績效指標（KPIs）來追蹤與評估ESG策略的實施成效。

>將ESG融入業務運營

1. 全生命週期的考量：

將ESG納入產品設計、原物料選擇、生產製程、供應鏈管理、倉儲配送與廢棄物回收等所有環節。

2. 培育永續文化：

透過內部培訓與建立機制，讓ESG原則融入企業文化，鼓勵員工將ESG納入日常工作決策。

3. 專注產業轉型：

關注產業趨勢（如淨零排放、循環經濟）並進行相應的產業轉型，以掌握未來市場的競爭力。

>提升企業價值與競爭力

1. 增強品牌價值與聲譽：

透過實踐ESG，提升品牌形象，吸引認同企業價值觀的消費者與投資人，建立深度連結。

2. 降低營運風險：

嚴格把控環境法規風險、維持良好的勞工關係、確保產品安全，減少勞資糾紛、產品召回等事件。

3. 吸引投資與資金：

良好的ESG表現能吸引具永續眼光的投資人與銀行，提供更多元的融資管道。

4. 促進創新與效率：

追求永續目標的過程中，也可能促使企業在綠色科技、能源效率等方面進行創新，從而提升整體營運效率。

>透明溝通與報告

1. 定期發布永續報告：

向利害關係人透明溝通企業的永續進展與成果，例如發布永續報告書，展現企業的長期承諾與責任。

2. 參與國際標準：

參考如《GRI準則》等國際永續報告框架，以確保報告的品質與可比性。

#ESG #輔導 #訓練 #富由產業學院媒合平台

這幾年最常被詢問到的話題也是最常幫企業上的課程，「如何做好誇部門溝通」

今天就來分享一下過去企業服務的作法：

如何協助企業完善跨部門的溝通機制，必須要在企業層面徹底解決跨部門溝通的阻礙，不能單靠個人的溝通技巧，更需要從**「制度設計」與「組織文化」**兩大維度切入，將溝通路徑制度化。

以下是這幾年在產業服務推動的手法，讓企業優化跨部門協作的關鍵策略：

一、制度與 KPI 的對齊（解決動機問題）

跨部門衝突往往源於利益不一致。企業應建立促進合作的機制：

1.設置共同 KPI：在各部門的年度目標中，加入「跨部門協作指標」。例如：業務部的獎金不僅看業績，也與產品研發進度或售後服務滿意度掛鉤。

2.推行 OKR 管理：透過透明的 OKR (Objectives and Key Results)，讓所有人都能看到其他單位的目標，確保大家都在為同一個「大目標」努力。

二、建立標準化的溝通機制（解決流程問題）

減少因為資訊落差或認知錯誤產生的內耗：

1.SOP 流程明確化：針對需要多部門配合的事項（如新員工入職、產品上架、專案採購），建立清晰的標準作業流程。

2.「善用數位協作平台： 統一溝通工具（如 Microsoft Teams 或 Loop），確保所有討論紀錄、文件與進度都是同步的，減少來回確認郵件的時間。

3.建立「專案推手」制度： 指派專職的專案經理（PM）作為跨部門的樞紐，負責資源調度與進度追蹤。

三、推廣 PDRO 循環管理模式（解決品質問題）

將管理循環套用在溝通改善上：

Plan (計畫)：設定跨部門專案的明確範疇與預期成果。

• Design (設計)：規劃多層次的溝通渠道（如定期會議、緊急溝通窗）。

• Do (執行)：確實落地溝通，並留下數位足跡。

• Review (檢討)：定期召開「協作檢討會」，檢討流程中的卡點而非檢討「人」。

• Outcome (成果)：評估跨部門協作帶來的具體績效。

四、營造互信的組織文化（解決心理問題）

• 跨單位輪調：讓主管或潛力員工到不同部門短期實習或輪調，培養「同理心」，了解其他單位的困難。

• 定期舉辦非正式活動：透過員工訓練、讀書會或跨部門聚餐，建立情感連結。當人與人之間有信任基礎時，處理公事時的摩擦力會大幅降低。

五、強化資訊的透明度

• 戰情室機制：針對重大專案建立視覺化進度牆，讓所有相關部門隨時掌握「現在在哪裡」與「下一個是誰」。

• 決策透明化： 高層決策時應同步說明背後的考量因素，避免基層人員產生「被命令」的排感。

#跨部門溝通 #教育訓練 #富由產業學院媒合平台

企業除了做好「跨部門溝通」外，更重要的是找出「問題解決與分析」的對策及方法：

如何建立一套高效的「問題解決與分析機制」，企業不能只靠員工的經驗直覺，必須將其標準化、工具化並融入組織文化。

以下將這套機制拆解為四個核心階段，並結合常見的管理工具供您參考：

一、建立標準化的解決流程：PDCA 與 8D 法

一套清晰的邏輯架構能確保團隊在面對問題時不會自亂陣腳。

• 8D 問題解決法 (Eight Disciplines)：

這是製造業與服務業常用的系統化流程，特別強調「暫時性對策」與「根本原因分析」。

• D1-D3：組建團隊、描述問題、執行緊急應變對策（先止血）。

• D4-D5：找尋根本原因（Root Cause）、驗證並選擇長期糾正措施。

• D6-D8：執行對策、預防再發生、肯定團隊貢獻。

• PDCA 循環：

將問題解決視為一個不斷優化的閉環。**Plan（計畫）**階段的分析越精準，後續的 Do（執行） 與 Check（查核） 成本就越低。

二、導入核心分析工具

分析機制需要量化數據與邏輯工具的支持，避免「憑感覺」決策。

1. 挖掘真相的邏輯工具

• 5 Why（五問法）：連續追問「為什麼」，直到觸及流程缺陷或系統性問題，而非僅停留在人為疏失。

• 魚骨圖 (Ishikawa Diagram)：從 人、機、料、法、環 (4M1E) 五個維度發散思考，找出影響結果的所有潛在因素。

2. 數據分析與優先級

• 帕累托圖 (Pareto Chart)： 應用 80/20 法則，識別出 20% 的關鍵原因（Vital Few），這些原因通常造成了 80% 的問題，應優先處理。

三、連結績效與 ESG 永續管理

現代企業的問題分析不應只限於「技術面」，更應擴展到「治理面」。

• 績效管理連結：應將問題解決的達成率納入 KPI，並將分析結果回饋至人才培育計畫中，縮短職能落差。

• ESG 視角：分析問題時，同步考量對社會（S）與治理（G）的影響。例如：生產線的異常分析不僅是為了良率，更是為了減少廢棄物排放，符合環境永續目標。

四、知識管理與預防機制 (Knowledge Management)

**「不二過」**是機制是否成功的最高指標。

• 建立案例庫：將解決過的重大問題編撰成「Lesson Learned」或標準作業程序 (SOP)，讓經驗能被傳承。

• 防錯法 (Poka-Yoke)：在機制設計上直接杜絕出錯的可能。例如：透過系統自動帶入數據，避免人工輸入錯誤。

分享過去服務企業常用的模式，我們必須要將「問題解決與分析」從理論轉化為企業內部自動運行的機制，關鍵在於將其嵌入日常管理流程，而不是發生大事才啟動的「專案」。

以下建議五個具體的運行轉化方案，幫助企業建立一套有感、可執行的系統：

1. 建立「問題分級」與「對應處理層次」

並非所有問題都需要開會。企業應定義問題等級，並自動觸發對應的機制。

2. 導入「A3 思維」作為共通語言

「A3 報告」是將問題描述、分析、對策及預防全部集中在一張 A3 紙上的溝通方式。

• 運行方式：規定公司內部的專案檢討、年度計畫或重大改善，統一使用 A3 格式。

• 好處：讓所有員工說同樣的邏輯語言（從現況分析到目標設定），減少溝通溝通成本。

3. 結合「PDRO」循環與 TTQS 品質標準

將問題解決機制與教育訓練掛鉤。

• Plan (計畫)：分析職能落差，定義哪些「問題解決能力」是核心職能。

• Design (設計)：設計問題分析工具的訓練課程（如 M365 工具應用、數據分析）。

• Do (執行)：鼓勵員工將實際工作中的問題帶入課堂解決。

• Review/Outcome (查核/成果)：將解決問題後的「績效提升」或「成本節省」量化，作為訓練成效證明。

4. 數位化知識管理 (Knowledge Management)

問題解決最怕「人走茶涼」。

• 建立「Lesson Learned」資料庫：利用企業內部的共享平台（如 OneDrive 或 Loop），將過去 L2/L3 等級的 8D 報告存檔。

• 關鍵字檢索：當新問題發生時，相關人員能第一時間搜尋過去有無類似案例，避免重複交學費。

5. 激勵機制與「免責」文化

如果員工害怕被究責，機制就會失效（因為大家會隱瞞問題）。

• 建立「透明通報」文化：獎勵主動發現潛在系統風險、並提出預防對策的員工。

• 績效連結：將「問題分析與解決能力」列入主管級職能評鑑，而不僅僅是看工作產量。

#富由產業學院媒合平台 #教育訓練 #問題解決與分析

針對職場不法侵害（如職場暴力、霸凌或騷擾），企業應建立一套從「預防」、「處置」到「事後追蹤」的標準化管理流程。這不僅是維護員工身心安全，也是符合勞基法與職業安全衛生法規（如《執行職務不法侵害預防指引》）的必要作為。

以下為企業因應的四大核心步驟：

一、預防與制度建立 

• 書面聲明與政策公開：企業主應明確發表「職場不法侵害零容忍」之書面聲明，並納入員工手冊，確保全員知曉。

• 風險評估：辨識高風險族群或崗位（如需頻繁接觸外部客戶、高壓部門），評估可能發生不法侵害的頻率與型態。

• 教育訓練：定期辦理宣導講座，讓員工了解不法侵害的定義、救濟管道，以及如何識別潛在的騷擾行為。

二、投訴與通報機制 

• 多元受理管道：建立獨立且保密的申訴專線、信箱，並確保受理窗口（如 HR 或職安人員）具備足夠的敏感度。

• 保密原則：申訴過程應落實資訊遮蔽，保護當事人的隱私，避免發生二次傷害或職場排擠。

三、案件處置流程 

當接獲申訴或通報時，應啟動以下程序：

1. 組成調查小組：由內部公正主管、人力資源人員、工會代表或外部法律/諮商專家組成。

2. 立即保護措施：調查期間視情況調整當事人的職務、工作地點，避免雙方再次接觸。

3. 事實調查： 訪談雙方當事人及相關證人，並留存通訊紀錄、錄音或監視器影像等證物。

4. 召開審議會議：依據調查結果，判斷是否構成不法侵害，並依公司規章給予處分（如懲處、解僱或法律訴追）。

四、事後關懷與追蹤 

• 心理諮商支持：提供受害者 EAPs（員工協助方案）或外部心理輔導資源，協助復原。

• 環境改善： 針對案件發生的結構性原因進行檢討（如組織文化過於專斷、管理風格不當等），調整管理制度以防止再犯。

• 通報勞檢： 若屬重大職災案件或達法定標準，應依法向勞檢機構通報。

企業端若能將這些程序落實為 「不法侵害預防計畫」，不僅能有效降低法律風險，也能提升內部組織氣候與員工的信任感。

事前預防是企業應對職場不法侵害最核心的環節，目標是透過**「制度面」、「環境面」與「意識面」**的規劃，將風險降至最低。

以下是根據《執行職務不法侵害預防指引》建議的具體做法：

一、政策宣告與承諾

這是預防的第一步，必須由高層發布聲明，建立企業文化基調。

• 書面聲明：簽署並公告「職場不法侵害零容忍聲明」，明確定義哪些行為（如肢體暴力、言語霸凌、性騷擾、排擠）是不被允許的。

• 納入管理規則： 將預防計畫納入《員工手冊》或《工作規則》，讓預防措施具有實質法律與行政約束力。

二、風險辨識與評估

並非每個崗位面臨的風險都相同，企業應主動找出「潛在火點」。

• 辨識高風險崗位：* 對外：需處理大量客訴、單獨與客戶碰面、涉及金錢往來的職位。

• 對內：權力高度集中、高壓績效單位、工作職責重疊模糊的部門。

• 問卷調查： 定期發放匿名「職場氣候」或「身心壓力」調查，了解員工是否已感受到隱形的壓力或不平等待遇。

三、工作場所物理環境設計

透過環境控制減少衝突發生的機會。

• 監控設備： 在死角或高風險區域（如會談室、倉庫、停車場）裝設監視器或緊急通報按鈕。

• 透明化空間： 訪談室或諮商室採用透明玻璃隔間，確保內部狀況清晰可見。

• 動線規劃： 確保員工在遇到突發衝突時，有順暢的逃生或求援動線。

四、教育訓練與溝通 

打破「家醜不可外揚」或「隱忍文化」的關鍵。

• 管理層培訓： 教育主管如何進行「合理管理」而非「情緒化指導」，區分績效要求與霸凌的界線。

• 基層防禦能力：教導員工識別不法侵害的前兆，以及當遇到騷擾時的自我保護與應對技巧。

• 旁觀者教育：鼓勵員工成為「正義旁觀者」，在發現同儕受害時知道如何正確通報，而非冷眼旁觀。

五、建立「不法侵害預防計畫」 (PDCA)

這是一個動態的管理流程：

1. P (Plan)：制定當年度預防計畫、成立應變小組。

2. D (Do)：執行環境改善與教育訓練。

3. C (Check)：定期檢討計畫執行成效，觀察申訴件數或離職率變化。

4. A (Act)：根據檢討結果修正制度，優化申訴流程。

預防的核心在於「破除沉默」。 當員工知道公司有管道能保護他們，且主管具備正確的管理認知時，不法侵害的土壤就會自然減少。