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從企業的經營策略(策略地圖/BSC 規劃) 組織建置(設計) 產出效能(成效) 組織學習(執行) 鏈結到法規 ESG永續
撰述-陳琮斐顧問
企業如何「做好」「做對」策略
撰述-陳琮斐顧問
企業做不好策略，通常不是因為不會寫願景、使命、KPI，
而是因為——策略沒有變成選擇、沒有變成行動、沒有變成文化。
一、策略的本質：選擇，而不是願望
在有限資源下，做出清晰的「要做什麼、不做什麼」的選擇。
策略的力量來自「不做」。
所以企業要做好策略，第一步是敢於說：
我們不服務誰
我們不做哪些產品
我們不追哪些市場
我們不採用哪些做法
二、策略的五大核心步驟（你可以直接帶進企業工作坊）
定義問題（What is the real problem?）
策略不是從願景開始，而是從「問題」開始。
問：
我們現在最核心的挑戰是什麼
如果不解決，會發生什麼
這個問題背後的問題是什麼
沒有清楚問題，就不會有清楚策略。
做出選擇（Where to play & How to win）
這是策略的靈魂。
兩個問題：
我們要在哪裡競爭？（Where to play）
哪些客群
哪些產品
哪些市場
哪些通路
我們要如何勝出？（How to win）
我們的獨特價值是什麼
我們比別人更強的點是什麼
我們能提供什麼別人做不到的
建立能力（Capabilities）
策略不是一句話，而是能力組合。
例如：
如果策略是「高端服務」，能力可能是：體驗設計、顧問能力、品牌敘事
如果策略是「快速擴張」，能力可能是：流程標準化、人才複製、數據化
設計系統（Management Systems）
策略要落地，需要系統支持，例如：
• KPI 與獎酬
• 組織架構
• 流程
• 工具
• 教育訓練
行為化（Culture & Behaviors）
策略要成功，必須回答：
員工每天要做哪些行為，才能讓策略發生？
例如：
策略是「以客戶為中心」
→ 行為是「每次會議前先看客戶資料」策略是「高品質」
→ 行為是「交付前自我檢查三次」
以下是富由管理顧問過去操作手法
建構策略畫布（Cheli 版）
我們要解決的核心問題是：
我們選擇的戰場是：
我們要用什麼方式勝出：
我們需要具備的能力是：
我們要建立的系統是：
我們要落實的行為是：
這張畫布你可以用在：
企業策略會議
部門年度規劃
新產品策略
品牌定位
人才策略
策略真正成功的關鍵：不是文件，而是節奏
企業策略不是一年一次，而是：
每季檢視
每月追蹤
每週對齊
每天行為
策略不是「寫出來」，是「活出來」。
企業老闆的疑問「鏈結ESG如何創造獲利」
撰述-陳琮斐顧問
最近周遭認識的企業老闆都在談永續，有很多人都認為我已經做好溫室氣體盤查，有減碳的策略就是永續，各位老闆們這只是ESG其中環境的一環。
剛好有一家過去多年合作的廠商跟我聯繫，陳老師你可以幫我把人力資源與ESG串接再一起嗎？我先詢問為什麼突然談到這個問題？老闆說我們因為第三方來廠稽核，被稽核到有做碳盤查只是環境面的其中一項，但針對社會面及治理面我們無法清楚呈現，剛好底下人資主管說可以請教一下陳老師，因為近幾年他也再研究有關ESG相關實務。
其實針對這區塊是剛好過去工作經驗幫了我一個大忙（因為曾經在服務產業面對過外部供應商工廠稽核（RBA、SA8000、RSCI、其他有關稽核倡議），當時都是我主導所以我可以用實務的經驗方法解決我的合作廠商的問題，同時也將人力資源、公司永續經營的管理模式相互鏈結在一起。
其實現在大家都是在觀望，真正將公司體制與ESG有效鏈結的還是只有上市櫃公司及部份產業特性需求的公司才有開始陸續進行。
面對美國關稅及匯率的壓力下，更有許多產業開始思索如何求生存？
陳老師給大家的建議，生存之道在於每個人的心中，如果我們現在逐一開始把ESG及SDGs的意涵灌入企業經營的管理模式及人才素養導向，相信這波瓶頸就可以有解決的方案產生。
歡迎大家有想進一步了解探討的都可以與我聯絡
「企業經營應如何有效鏈結ESG創造獲利」解決建議及方法
撰述-陳琮斐顧問
如上篇所述 以下是「企業經營應如何有效鏈結ESG創造獲利」解決建議及方法：
企業可透過將ESG（環境、社會與公司治理）策略深度整合至核心業務，而非僅是行銷活動，以創造獲利與長期競爭力。 具體做法包括：建立明確的ESG目標與KPIs，並將其納入從產品設計、供應鏈到營運的各個環節；透過利害關係人溝通，了解並回應其期望，並在公司內部建立永續文化；以及透過發布永續報告書，增加透明度與企業價值，吸引投資並降低風險。
>建立ESG策略與目標
1. 明確策略與目標：
制定與公司核心價值相符的ESG策略與具體目標，確保永續發展與企業業務模式一致。
2. 評估利害關係人意見：
蒐集內部和外部利害關係人（員工、客戶、股東、政府等）對ESG議題的看法，並依據其重要性與影響力來安排策略優先順序。
3. 建立績效衡量：
設立可衡量的關鍵績效指標（KPIs）來追蹤與評估ESG策略的實施成效。
>將ESG融入業務運營
1. 全生命週期的考量：
將ESG納入產品設計、原物料選擇、生產製程、供應鏈管理、倉儲配送與廢棄物回收等所有環節。
2. 培育永續文化：
透過內部培訓與建立機制，讓ESG原則融入企業文化，鼓勵員工將ESG納入日常工作決策。
3. 專注產業轉型：
關注產業趨勢（如淨零排放、循環經濟）並進行相應的產業轉型，以掌握未來市場的競爭力。
>提升企業價值與競爭力
1. 增強品牌價值與聲譽：
透過實踐ESG，提升品牌形象，吸引認同企業價值觀的消費者與投資人，建立深度連結。
2. 降低營運風險：
嚴格把控環境法規風險、維持良好的勞工關係、確保產品安全，減少勞資糾紛、產品召回等事件。
3. 吸引投資與資金：
良好的ESG表現能吸引具永續眼光的投資人與銀行，提供更多元的融資管道。
4. 促進創新與效率：
追求永續目標的過程中，也可能促使企業在綠色科技、能源效率等方面進行創新，從而提升整體營運效率。
>透明溝通與報告
1. 定期發布永續報告：
向利害關係人透明溝通企業的永續進展與成果，例如發布永續報告書，展現企業的長期承諾與責任。
2. 參與國際標準：
參考如《GRI準則》等國際永續報告框架，以確保報告的品質與可比性。
人事／人資（HR）發展過程
撰述-陳琮斐顧問
那一天有中小企業老闆詢問我說人事與人資差異
企業的人力資源發展並不是一蹴可幾，而是隨著組織規模、策略目標、產業變化及人才需求不斷演進。以下整理 HR 的典型發展脈絡，也整合您個人資料中常見的人資制度與內容，協助您更清楚理解 HR 發展的全貌。
一、人資發展的典型階段
1. 初階：行政型人事（Personnel）
以基本「人事行政」為主，例如：員工資料管理 / 出勤、請假、薪資行政 / 勞健保與法令遵循 / 此階段以行政效率為核心。
2. 進階：人力資源管理（Human Resource Management）
開始導入制度與流程，包含：招募制度 / 教育訓練 / 績效考核 / 薪酬制度
3. 成熟：策略性人資（Strategic HR / SHRM）
人資開始與企業策略直接連動，包括：以能力模型、職能分析支持策略人才發展 / 以 KPI / DPI、績效結構支撐組織目標 / 人才梯隊、接班人制度
4. 高階：人才資本與組織發展（HRD & Organizational Development）
更強調文化、組織學習與永續發展，例如：企業大學／學習地圖 / 雇主品牌（Employer Branding）/ ESG × 人才策略
企業如何做到「有效」做好教育訓練
撰述-陳琮斐顧問
1. 從問題出發，而不是從課程出發
大多企業犯的第一個錯，就是先決定要上什麼課。
真正有效的做法是：
先找出「行為差距」：員工現在怎麼做 vs. 我們希望他怎麼做
再找出「能力差距」：缺的是知識、技巧、態度、流程還是資源
最後才決定「訓練是否是解方」
因為很多問題不是靠訓練解決，而是靠制度、流程、工具或管理方式。
2. 把訓練變成「行為改變」的設計，而不是一次性的活動
有效訓練的核心不是課程，而是行為改變。
行為改變需要：
前置啟動：讓員工知道為什麼要學、學了對他有什麼好處
課中體驗：互動、練習、案例、角色扮演，而不是講師單向輸出
課後追蹤：任務、回饋、主管教練、實作檢核
環境支持：主管願意給時間、給資源、給回饋
沒有這些，課再好都沒用。
3. 主管參與是關鍵，不是附加
員工是否把訓練內容落實，70%取決於主管是否支持。
有效企業會讓主管：
參與課前需求訪談
說明訓練的重要性
課後跟員工做 1:1 行為檢核
在工作中提供練習機會
主管不參與，訓練就只是「活動」。
4. 訓練內容要貼近真實工作，而不是理論
有效訓練的特徵：
案例來自公司內部
練習情境是員工每天會遇到的
工具與模板能立即使用
課後有任務能直接應用在工作上
越貼近真實，越容易落地。
5. 用數據衡量成效，而不是憑感覺
有效企業會追蹤：
參與度（誰來上課）
滿意度（覺得有沒有用）
學習成效（是否真的學會）
行為改變（是否真的有做）
業務成果（是否帶來績效改善）
最終目標不是「上了什麼課」，而是「組織變得更好」。
6. 把訓練變成文化，而不是專案
真正成熟的企業會讓學習變成：
例行節奏（每月、每季）
團隊語言（大家都懂的共同概念）
主管責任（帶人＝教人）
文化價值（學習是成長的一部分）
當學習變成文化，訓練才真正有效。
學習地圖、行為模型——其實就是企業教育訓練的「骨架」。
你一旦架構完善，整個組織的學習就會變得有方向、有節奏、有語言。
撰述-陳琮斐顧問
一、行為模型（Behavior Model）
行為模型是整套訓練的「核心語言」。
它回答：我們希望員工「怎麼做」才算符合企業文化與績效期待？
✦ 建議使用：3–5 個核心行為 + 每個行為 3 個可觀察指標
二、學習地圖（Learning Path）
學習地圖是「路線圖」，讓員工知道：
我在哪裡 → 我要去哪裡 → 我該學什麼 → 什麼時候學
✦ 建議分成三層：新人 → 進階 → 主管
以下是一個可直接使用的架構：
新人（0–3 個月）｜打底期
目標：融入文化、理解流程、建立基本工作能力
核心課程模組：
富由文化與價值觀（含行為模型）
基礎溝通技巧（回報、確認、提問）
工作流程與工具操作
基礎專業技能（依職務）
輸出：
完成新人任務清單
主管 1:1 行為檢核
30/60/90 天回饋
進階（3–12 個月）｜能力成長期
目標：能獨立工作、能協作、能解決問題
核心課程模組：
問題分析與解決
專案管理基礎
進階溝通（跨部門、回饋技巧）
客戶/使用者思維
品牌與故事力（非常適合富由）
輸出：
完成一個可量化的專案
主管評估行為模型落地程度
同儕回饋
主管（1 年以上）｜帶人帶事期
目標：能帶團隊、能教練、能推動文化
核心課程模組：
主管教練技巧（GROW、回饋、授權）
團隊績效管理
衝突處理與協作
文化推動與行為示範
目標設定與檢核
輸出：
完成 3 次教練紀錄
團隊行為模型落地率提升
主管 360 回饋
企業如何「有效落實薪酬管理」做好留才準備
企業如何「有效落實薪酬管理」做好留才準備
撰述-陳琮斐顧問
企業要有效落實薪酬管理並做好留才準備，不能僅靠「加薪」單一手段，而需建立一套具備公平性、競爭力與發展性的系統化制度。
1. 建立具備「三公」原則的薪酬結構
薪酬管理的核心在於建立信任。企業應落實以下原則以優化制度：
外部公平性： 定期進行市場薪資調查，確保薪酬水準高於或等於同業，避免人才因薪資差距流失。
內部公平性： 根據職務職等及責任大小設定薪資級距，確保工作價值與報酬相符。
個人公平性： 實施績效導向的調薪與獎金制度，打破傳統「年資導向」的框架，讓高貢獻者獲得對等回報。
2. 從單一薪資轉向「整體薪酬」策略
除了本薪，企業應結合員工價值主張 (EVP) 來提升留才力：
彈性福利： 提供如彈性工時、遠端辦公或員工健身補助等多元福利，滿足不同世代（如千禧世代）的需求。
非貨幣激勵： 建立公開的表揚機制與正向的工作環境。研究指出，員工感受到的尊重與認同感是長期留任的關鍵。
3. 連結薪酬與「職涯發展計畫 (IDP)」
讓員工看見在公司內的未來，是薪酬管理最深層的留才功能：
職涯藍圖： 繪製清晰的晉升路徑，並將薪資成長與技能提升掛鉤。
培訓投資： 運用個人發展計畫 (IDP) 結合薪酬誘因，鼓勵員工參與跨職務培訓或專案輪調，增加其在組織內的價值。
4. 強化溝通透明度
薪酬不應是黑箱作業。主管應與員工進行定期面談，討論績效表現與薪酬期待。根據調查，超過一半的離職員工在走前三個月內，主管從未與其討論過職涯或滿意度。透明的薪資方案公開能有效降低員工因猜疑而產生的不滿。
企業如何有效「落實績效管理」提升員工
工作成效
撰述-陳琮斐顧問
要讓績效管理真正提升員工工作成效，企業往往需要同時強化「制度」、「管理者能力」與「員工體驗」
1. 建立清晰且可衡量的績效指標（KPI）
設定與公司策略連結的可量化指標，如營運成果、成本降低率、技術開發進度等，對年度營運、研發、人資、ESG都有明確 KPI。
指標需具備明確標準與衡量方式，使員工理解「做到什麼才算達標」，避免模糊與認知落差。
定期檢視指標與實務需求是否一致，確保績效管理能反映企業現況，談到 KPI 需與企業發展同步調整。
2. 將績效與薪酬、獎酬制度有效連結
績效制度若缺乏激勵效果，就難以真正提升工作成效。
• 設計具公正性、可量化的績效薪酬制度，將員工的工作貢獻與獎金回饋直接掛鉤。
• 避免只有「底薪＋獎金」的粗略模式，而應依職能、職位等級與績效評核結果給予差異化薪酬。
• 設計多元激勵方式，包括年終獎金、績效獎金、分紅、福利津貼等，以提高員工留任意願與投入度。
3. 強化主管的績效管理與溝通能力
主管的領導力與溝通品質會直接影響員工投入感與動力
主管應具備能拆解目標、持續追蹤、提供回饋與激勵的能力。
定期進行績效面談，不只談結果，也要討論困難點、資源需求與下一步改善方向。
透過訓練（如 TTQS / 內部講師制度等）提升主管的管理職能與教練式領導技巧。
4. 以資料與流程支持績效落實
強調數位化與制度化的重要性
導入數據化管理工具，建立績效儀表板、教育訓練平台與流程標準。
建立標準作業流程（SOP）與制度框架，使績效不再依賴個人習慣，而是可被複製、可被檢核的系統。
當制度透明且流程可視化，員工也更能理解工作優先順序並提升執行效率。
5. 建立良好的員工體驗與投入文化
企業需要更積極改善員工體驗
強化新人教育、員工關懷制度（如 2026年度方針目標 中提到的訓練系統、滿意度提升策略）。
建立清楚的職涯與升遷路徑，讓員工看得見未來。
推動健康工作環境、友善職場以及公平制度，提升員工心理安全感。
透過活動、溝通機制與內部文化，強化員工投入、認同與團隊凝聚力。
績效管理的本質是「讓員工願意、能夠、持續把工作做好」
明確目標（方向）
適當資源（能力）
一致制度（規範）
合理激勵（動力）
良好體驗（氛圍）
企業當這五項齊備時，績效自然就會提升。
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